Ja tarkennetaan heti aluksi, että valmentajastrategian toimimisella tässä tarkoitetaan seuraavaa:
Jokaisessa seuran ryhmässä on pätevät hyvät koutsit ilman poikkeuksia
Ei siis riitä melkein joka joukkueessa tai seuran näkökulmasta tärkeimmissä ryhmissä, vaan kaikessa tarjottavassa valmennustoiminnassa.
Tavoite on toki hyvin haastava ja vain todella harva organisaatio uskoo tällaista tilannetta edes mahdolliseksi ja vielä harvempi siihen tällä hetkellä pääsee.
Onko urheiluseurassasi hyvät valmentajat kaikissa ryhmissä?
Tämä kysymys monessa seurassa joko kierretään kokonaan tai vaihtoehtoisesti selitellään myös huonojen valmentajien mukana oloa tyyliin:
Kyllä me kuule ollaan kaikkia hyviä koutseja teidänkin lapsen joukkueeseen kyselty, mutta ei kukaan suostunut…
Itse olen aikoinaan ollut oikein mestari seuran toiminnanjohtajana tätä ”Ei me kato saatu parempia valmentajia” –korttia tarvittaessa käyttämään ja siksi aihe on hyvin tuttu myös omakohtaisesti.
Jos asiaa miettii puhtaasti järjellä ilman tunteen paloa, niin haasteeseen on kolme mahdollista ratkaisua:
- Tyydytään siihen tosiasiaan, että osalle jäsenistä tarjotaan huonoa valmennusta ja kestetään siitä aiheutuvat tulipalot.
- Ei järjestetä sellaista toimintaa, johon ei saada hyviä valmentajia eli pienennetään ryhmien määrää seurassa. Ei ravintolakaan voi pitää ovia auki kovin kauaa kannattavasti sellaisina päivinä, jolloin ei riittävän hyvää kokkia saada keittiöön…
- Aletaan miettimään löytyykö seuran valmentajastrategiassa ydinsyy koutsipulaan vai kysytäänkö ehkä vääriä henkilöitä vetäjiksi tai joka tapauksessa mistä kenkä oikeasti puristaa ja sitten ratkaisut sen mukaan.
Tästä eteenpäin kirjoituksessa jatketaan viimeisimmällä näistä näkökulmista pureutuen nykymallien vahvuuksiin ja heikkouksiin sekä niistä aiheutuviin rakenteellisiin ongelmiin.
Suosituimmat valmentajastrategiat ja niiden hyvät sekä huonot puolet
Näppituntumalta yli 90% suomalaisista seuroista käyttää valmentajastrategianaan lähes puhtaasti jotain seuraavasta kolmesta mallista:
- Talkoovalmentajat, joko isistä ja äideistä tai lajiaktiiveista kerättynä.
- OTO-koutsit, jotka saavat tyypillisesti kausipalkkion tai tuntikorvauksella lajista riippuen.
- Päätoimiset valmentajat
Talkoovalmentajat ydinryhmänä
Seuran rakentaessa toimintansa ilman rahallista palkkiota mukaan tulevien koutsien varaan on seuraavat plussat ja miinukset.
+ Edullisia
+ Jokaisen harjoitusryhmän taustoista yleensä löytyy joku hommaan suostuva.
+ Jos löytyy hyvä tyyppi tehtävään, niin tämä voi yleensä jatkaa vuosia joukkueen kanssa.
+ Aikuisia vetäjiä useimmiten.
– Valmentajien taso vaihtelee tällä systeemillä yleensä merkittävästi akselilla täyttä kuraa – timanttista toimintaa.
– Yleisiin seuran toimintamalleihin sitouttaminen talkookoutsien osalta normaalia haastavampaa. ”Kato ku mulle ei makseta tästä mitään, niin teen just niinku mua huvittaa…” on usein kuultu mantra.
– ”Isä-äiti” –valmentajat vetävät yleensä vain oman lapsensa ryhmät ja lopettavat koutsauksen sitten kokonaan. Vaikea löytää tämän rakenteellisen tekijän vuoksi pitkän linjan valmentajia seuratoimintaan jatkuvuutta ja laatua tuomaan.
Kuva: Jim Larrison (CC)
Mallilla parhaimmillaan saadaan talkoilla mukaan sellaisiakin tyyppejä, joita ei koskaan saataisi rahalla.
Eli ihmisiä, jotka haluavat rakkaudesta lajiin tai oman lapsensa joukkueen toiminnassa mukana ollakseen tehdä tärkeää ja hyvää toimintaa, mutta siviilityössään menestyviä myös ja sen vuoksi palkallisena ei valmennus edes kiinnostaisi.
Toisaalta pahasti metsäänkin mennään usein, kun ketään hyvää ei saada vapaaehtoisesti tehtävään ja sitten valmentajaksi joudutaan ottamaan ”se paras eli ainoa tyyppi…”.
Etukäteen voivat jo tähän vaihtoehtoon tartuttaessa jo kokeneemmat seuraihmiset ennustaa seurauksena olevan lukemattomia kilometrin mittaisia meilikeskusteluja ja itkua sekä hammasten kiristystä vähän joka suunnasta.
OTO- valmentajat ydinryhmänä
Tässä mallissa usein koutsit pääosin nuoria opiskelijoita, joille valmennuksesta saatu tyypillinen muutamien tuhansien eurojen kausikorvaus merkittävä tulonlähde.
+ Pääosin hyvin motivoituneita laji-ihmisiä, jotka ennen kaikkea haluavat toimia lahjakkaiden ja kilpaurheilullisesti tavoitteellisten valmennettavien kanssa edistäen seuran ja koko lajin menestystä.
+ Suhteellisen edullinen malli eurojen osalta, toki kalliimpi kuin talkoovetäjät. Toisaalta keskimäärin valmennuksen laatu sen verran parempaa, että korkeampi valmentajapalkkio kuittaantuu isompien jäsenmäärien kautta moninkertaisesti kausimaksutuotoissa.
+ Varsinkin nuoret 18-25-vuotiaat opiskelijat sellaisessa elämäntilanteessa, että voivat panostaa valmennukseen halutessaan 24/7 –meiningillä.
– Valmentajien nuori ikä aiheuttaa monesti haasteita nähdä ”iso kuva” valmennettavien elämässä ja tietynlainen totaalinen ehdottomuus hyvin tyypillistä siitä aiheutuvine ongelmineen.
– Tämän ryhmän valmentajien drop-out on huikea. Valmistuttuaan opiskeluistaan ja siirtyessään työelämään sekä mahdollisesti perustaessaan perheen jää valmennukset useimmiten kokonaan.
– Vaikea saada yleensä valmentamaan ”vähemmän kiinnostavia ryhmiä”, kuten kakkos- tai kolmosjengejä, pikkujunnuja, harrastejoukkueita, aikuisten kuntoliikuntaa, yms. Koutsit kokevat helposti ”Valmennuksensa menevän hukkaan muuta kuin huippujen kanssa toimittaessa”.
Kuva: USAG -Humpreys (CC)
Aikoinaan tyttökoripalloseurassa KaPossa rakensimme ”valmentajatuotannon” lähinnä seuran omien junnujen tai juuri juniori-iän ylittäneiden varaan.
Ongelmaksi muodostui se, että kyseiset naishenkilöt olivat hyvin päteviä myös opinnoissaan. Kun valmistumisen aika siviilipuolella tuli, niin käytännössä 100% koutseista pisti pillin naulaan ja kohdisti vapaa-aikansa muihin intresseihin.
Lisäksi kun kilpailukykyistä palkkiota ei kuitenkaan valmennus pystynyt myöskään siivilityöhön verrattuna tarjoamaan, niin korisvalmennus työnä ei myöskään ollut realistinen vaihtoehto.
Tällä mallilla ei siis kyetty rakentamaan pitkäjänteisiä valmentajapolkuja, kun drop-out elämäntilanteen muuttuessa oli käytännössä totaalinen.
Päätoimiset valmentajat ydinryhmänä
Nykyään on monissa lajeissa alkaneet yleistymään myös kokoaikaiset ammattivalmentajat läpi eri ikäluokkien. Usein näiden ura on alkanut OTO-koutsina ja tilaisuuden tultua lähdetty tekemään unelmaduunia toimentulonaan.
+ Valmentajilla on käytössä aikaa valmennukseen täydet työpäivät eli resurssit siltä osin ylivoimaiset muihin malleihin verrattuna.
+ Yleensä koulutettuja ja kokeneemmasta päästä olevia henkilöitä.
+ Oikein johdettuna seuralla on käytössään paljon laadukasta valmennusresurssia, jota voidaan kohdentaa haluttuihin ryhmiin.
– Koska palkat ovat usein aika heikot, niin päätoiminen valmentajan työ ei ole kilpailukykyinen vaihtoehto läheskään kaikille potentiaalisille huippukoutseille.
– Huonot liksat ajavat myös monesti parhaat valmentajat erilaisiin hallinto- ja johtotehtäviin seurassa, koska niistä perinteisesti maksetaan paremmin.
Monessa seurassa käykin nurinkurisesti niin, että alettaessa tarjota päätoimisia esimerkiksi toiminnanjohtajan tai valmennuspäällikön posteja on tuloksena se, että entiset parhaat OTO-koutsit ovatkin ohjaustyön sijaan sen jälkeen toimistossa työpöytien takana.
– Suuri osa päätoimisistakin valmentajista jatkaa työssään ”OTO-valmentajan ajatusmaailmalla”, jossa vain mukavia valmennustöitä halutaan tehdä.
– Osa seuroista myös laittaa valmentajat tekemään niin monta viikkovalmennustuntia, että toiminnan taso alkaa laskemaan koutsauksen muuttuessa ”liukuhihnaduuniksi” ja samalla valmentajan motivaatiossa tapahtuu merkittävä lasku.
Kuva: Rich Moffitt (CC)
Kävin jokin aika sitten mielenkiintoisen keskustelun erään ison palloilulajin pääkaupunkiseudulla toimivan seuran johtohenkilön kanssa. Hän voivotteli tyypilliseen tapaan vaikeutta löytää hyviä valmentajia koutseja seuransa vähemmän kiinnostaviin ryhmiin.
Kysyin onko ongelmat samanlaisia myös isommalla naapuriseuralla, jolla tiesin olevan merkittävä määrä päätoimisia ammattivalmentajia. Seurajohtaja vastasi hieman hölmistyneen oloisena:
Kyllähän sinun pitäisi tietää, etteivät niiden ammattivalmentajat suostu myöskään mitä vain ryhmiä vetämään…
Tämä on totta ja olen sen myös seurassa ammattivalmentajan sekä toiminnanjohtajan rooleissa toimiessa usein saman ilmiön todennut.
Seuraavat kysymykset kuitenkin nykyään yhä useammin tulevat aiheesta mieleen:
- Toisaalta miksi työskentely urheiluseurassa pitäisi antaa rivityöntekijälle oikeuden valita työtehtäviään kokonaan sen enempää kuin missään muussakaan duunissa?
- Onko loppujen lopuksi monessa seurassa ongelma ratkaistavissa jämäkämmällä johtamisella sijoittamalla valmennusresurssit kokonaisuuden kannalta parhaaksi katsottavalla tavalla, eikä ammattivalmentajien usein pitkälti omien toiveiden mukaisesti?
- Vai onko ammattivalmentajaksi haettavat tyypit oltava erilaisia kuin tällä hetkellä, jos ei seura saa tekijöitä edes päätoimisia palkkaamalla kaikkiin haluamiinsa ryhmiin?
Miksi perinteinen malli ratkoa valmentajaongelmia ei useinkaan toimi?
Tyypillinen tarina menee suunnilleen näin:
Seuran puheenjohtaja tai joku muu valmennustoiminnasta vapaaehtoispohjalta vastaava henkilö kypsyy jatkuviin valituksiin toiminnan laadusta ja riitoihin seuran sisällä.
Hän lähtee ratkomaan ongelmaansa ja usein ratkaisuna houkuttelevalta vaikuttaa osa-aikaisen tai päätoimisen työntekijän palkkaaminen. Varsinkin kun toiminnanjohtajan tai valmennuspäällikön pestejä varten on saatavilla myös monenlaisia tukia talouden osalta prosessia helpottamaan.
Toimeen löydetään innokas usein valmentajataustan omaava henkilö ja luottamushenkilö huokaa huojentuneena saatuaan siirrettyä haasteiden selvittelyn työntekijälle ja uskoo näin ongelmien vihdoin ratkeavan.
Toimihenkilö alkaa taklaamaan haasteita perinteisillä menetelmillä järjestäen seuran sisäisiä koulutuksia, luomalla valmennuksen linjaa sekä ehkä ehdottomalla lisää ammattivalmentajien palkkaamisia eli samoja keinoja, joita muutkin seurat lajin sisällä käyttävät.
Haasteiden määrä ei kuitenkaan tunnu pienenevän, vaan monessa tapauksessa vain muuttavat muotoaan.
Työntekijä alkaa palamaan loppuun työtaakkansa alle ja ehdottaa toisen henkilön palkkaamista avuksi.
Hallitus päättää näin tehdä ja muutaman vuoden kuluttuaua ”palomiehiä” on toimistolla jo enemmänkin. Samalla myös kustannukset nousevat huimaa vauhtia, kun tulipaloja sammutellaan yhä enemmän palkatulla väellä.
Samalla yhä enemmän seuran parhaat valmentajat ovat poissa ydinosaamisensa äärestä ohjaustyöstä, kun keskittyvät miettimään ja kehittämään toimintaa. Mutta mikäli seuraihmisten arsenaalissa olevat lääkkeet eivät tepsi ”tautiin”, niin mikään määrä yritystä ja hikeä sekä kyyneleitä ei johda muuhun kuin täydelliseen turhautumiseen.
Usein ratkaisuyrityksiin liittyy hyvin vahvoja filosofisia valintoja myös tyyliin:
Meillä ei ole sataan vuoteen seurassa kenellekään maksettu eikä makseta!
Isä ja äiti -valmentajat eivät organisaatioomme kuulu, nämä koutsaushommat on syytä jättää meille ammattilaisille pelkästään!
Kun oikeiden työkalujen valintaa tulisi johtaa ennen kaikkea tilanteen vaatimukset, niin helposti mennään ”Mutta kun mun mielestä meidän pitäisi pystyä tekemään laadukasta työtä juuri tällä tavalla” -ajattelulla riippumatta johtaako se menestykseen vai sinne kuuluisaan allikkoon…
Lisää kysymyksiä vielä sinulle pohdittavaksi
Jos asetamme siis ajatusmaailmallisesti tavoitteen kunnianhimoisesti seuraavaksi:
Jokaisessa seuramme ryhmässä on laadukasta valmennusta ja mikäli näin ei ole, niin korjaamme tilanteen pikimmiten ilman selityksiä!
Mikäli näin ei vielä tällä hetkellä ole seurassasi, niin löytyykö ydinsyyt seuraavasta listasta?
1) Olemme valinneet seurassa valmentajastrategian, jossa rakenteellisesti on juuri nykyisen kaltaisia ongelmia ikään kuin ominaisuutena.
2) Itse rakenteessa ei ole mitään vikaa, jos vain seurassa uskallettaisiin johtaa kunnolla myös parhaita ja kovapäisempiä valmentajia.
Aiheesta Jari Parantainen kirjoitti muutamia päiviä sitten mainiosti artikkelissaan Pitääkö pomon paapoa primadonnaa seuraavasti:
Nykyisin monet johtajat suorastaan kilpailevat siitä, kuinka paapoa kusipäisiä työntekijöitään.
Kuulostaako tutulta seuranne osalta?
3) Kaipaisimme uudenlaisia ratkaisumalleja sitkeimpien haasteidemme suhteen. Jokin sellainen ratkaisumalli, jolla takuuvarmasti löytäisimme tarvittaessa koutsin mihin vain ryhmäämme.
4) Vai onko kyse ongelmien perussyiden osalta se, että ei vain saada yksinkertaisesti riittävän hyviä valmentajatyyppejä mukaan ja ennen kaikkea pysymään koutsihommissa vuodesta toiseen?
Onko siis ainoa tapa päästä pois jatkuvista ongelmista valmentajien suhteen miettimällä ihan uudella tavalla, miten saataisiin paikkakunnan parhaat tyypit seuran valmentaja-asujen sisään?
Yhteenveto
Paljon kysymyksiä ja toivon niiden herättäneen sinulla ajatuksia. Mielellään kuulisin tuossa alla olevassa kommenttiosiossa mietteitäsi aiheesta. Resonoiko joku juttu erityisesti vai meninkö mielestäsi täysin metikköön päätelmineni?
Tulevana torstaina 24.6. julkaisen jatko-osan tähän kirjoitukseen, jossa siirrytään ongelmista ratkaisuihin.
Käsittelyssä silloin viimeisen parin kauden aikana käytännössä testattuja malleja auttamaan seuraa saamaan hyvät valmentajat mihin tahansa ryhmään. Eli ”täsmälääkkeitä” tiettyihin tilanteisiin, joihin perinteiset tavat eivät tunnu tuovan tulosta.
Jos tykkäsit kirjoituksesta, niin jaa se helposti nyt saman tien verkostoillesi alla olevien some-nappien avulla.
Liity nyt maksuttomaan Aina Ennenkin Sisäpiiriin yli 580 sisäpiiriläisen joukkoomme ja saat muun muassa seuraavat edut:
1) Uutiskirjeen kautta tiedon uusista blogipostauksista aina kätevästi meiliisi.
2) Osallistumisoikeuden vain Sisäpiiriläisille pidettäviin ilmaisiin nettiseminaareihin.
3) Pääsyn suljettuun Aina Ennenkin Sisäpiirin facebook-ryhmään, jossa jo 300 jäsentä tällä hetkellä.
4) Maksutta Sisäpiiriläisille Sporttisaitin kanssa yhteistyössä tehdyn 23 sivuisen E-kirjan ”Jäsenet ja varainhankinta”.
5) Vain Sisäpiiriläisille suunnattuja tarjouksia.
Liity Aina Ennenkin Sisäpiiriin!
Kannattaa tarkistaa, ettei Sisäpiirin sähköposti ole mennyt roskaposti-kansioon. Mikäli näin on käynyt, siirrä se saapuneisiin ja merkkaa toivottavaksi postiksi. Näin saat viestit myös tulevaisuudessa luettavaksesi.