Onko omassa urheiluseurassasi jo käyty keskustelu, millaiset henkilöt ovat teille ”oikeita tyyppejä”?
Johtamistaidon guru Jim Collins tutki kirjassaan Good to Great hyvistä parhaiksi kehittyneitä organisaatioita.
Yksi tärkeimpiä yhteisiä tekijöitä huipulle päässeillä yrityksillä oli keskittyminen ensiksi oikeiden ihmisten saamiseen mukaan, ennen kuin päätettiin esimerkiksi strategiasta:
Hyvistä parhaiksi kehittyneiden yritysten johtajat aloittivat muutoksen palkkaamalla ensin oikeat ihmiset (ja karsimalla väärät) ja miettivät vasta sitten, mihin suuntaan yritystä lähdetään kehittämään.– Jim Collins
Lisämateriaali: Jim Collinsin 2 minuutin video aiheesta: The ”First Who” Concept
Ehkä kuitenkin ajattelet:
”Mutta nämä ovat yritysmaailman juttuja ja yhdistyspuolella on ihan eri lainalaisuudet…”
Ei ole.
Näin uskaltaisin väittää lukuisia urheiluseurojen kehityskaaria seuranneena.
Jos seurassa on oikeat henkilöt kaikissa rooleissa, niin vain taivas on rajana toiminnan kehittymiselle.
”The main ingredient of stardom is the rest of the team.”
– John Wooden
Toisaalta väärällä väellä voidaan tehdä erilaisia linjauksia ja strategiaprosesseja vaikka vuosittain, koskaan pääsemättä kestävän menestyksen tielle.
Mutta miten ne oikeat ihmiset saadaan seuraan ja vielä niille oikeille paikoille? Meillä ainakin niitä on ihan liian vähän tällä hetkellä ja millään keinolla ei olla onnistuttu saamaan lisää.
1. Pienennetään toimintaa seurassa sen kokoiseksi, että kaikkiin rooleihin löytyy hyviä henkilöitä nykyisistä tekijöistä.
”Kiva ajatus Mikko teoriassa, mutta ei me voida noin käytännössä tehdä ainakaan meidän seurassa”
Miksette voi?
Vai onko todella parempi tarjota toimintaa, jonka laatuun seura itsekään ei ole tyytyväinen?
Lisäksi saadaan vielä selvitellä tästä aiheutuvia jatkuvia tulipaloja kaudesta toiseen?
Yleensä helpoin tapa ratkaista tämä ongelma on yhdistää joukkueita isommiksi kokonaisuuksiksi ja tällä lailla vähentää valmentajaresurssien tarvetta.
Mikäli yhdistäminen ei ole mahdollista esimerkiksi ryhmien koon takia, niin sitten on tehtävä kovia päätöksiä jatkettavista ja lopetettavista toiminnoista.
Seurassa voidaan keskittyä aikaisempaa rajatumpaan toimintaan esimerkiksi maantieteellisesti, ikäluokkien osalta, ainoastaan kilpa- tai harrasteryhmiä, yms.
Lisämateriaali: Jim Collinsin reilun minuutin mittainen video, missä hän kertoo konkreettisen määritelmän liian laajalle toiminnalle: Packard’s Law
2. Käytännön kokemus toimintaryhmien merkittävästä karsimisesta
”Kun viidestä kaupunginosajoukkueesta per ikäluokka siirryttiin kahteen”
Aikoinaan tiimini kanssa jouduimme tilanteeseen, joka vaati isoa ja nopeaa muutosta seuran valmennustoiminnassa.
Lopetimme kahdessa vuodessa yli puolet ryhmistä yhdistämällä kaupungiosajoukkueita toisiinsa, kun ei hyviä valmentajia vain yksinkertaisesti ollut tarpeeksi.
Vaikka paikallisuutta operaatiolla menetettiin, niin samalla kuitenkin saatiin joka ryhmälle seuran standardit täyttävä valmentaja.
Kahdessa vuodessa seuramme pelaajamäärä oli selkeästi pienemmästä joukkuemäärästä huolimatta isompi kuin ennen uudistuksia.
Lisäbonuksena tuli vielä huima säästö salikustannuksissa, joka antoi taas lisäresursseja paremman valmennuksen mahdollistamiseen.
3. Kuinka määritellä ”oikea tyyppi”?
In determining ‘the right people’, the good-to-great companies placed greater weight on character attributes than on specific educational background, practical skills, specialized knowledge, or work experience.
– Jim Collins
On sitten kysymys seuran luottamushenkilöistä, työntekijöistä tai valmentajista, niin samat lainalaisuudet säilyvät. Henkilön persoona on pitkässä juoksussa aina tärkeämpi, kuin tämän hetkinen kokemus tai koulutus.
Kuva: S. Dirk, Creative Common
”Ensiksi oikea kokoonpano ja roolitus”
Suurin osa ongelmista seurassa aiheutuu aina samoista tyypeistä, jotka paperilla saattavat olla kyllä todella päteviä hommaansa, mutta vuorovaikutustaitojen osalta yleensä mättää.
Lisämateriaali: Harvard Business Reviewin mainio artikkeli: Hire for Attitude, Train for Skills
4. Hankkiudutaan eroon vääristä tyypeistä.
Tämä neljäs kohta on monille organisaatioille se vaikein. Juuri tästä syystä se erottelee tehokkaasti jyvät akanoista myös seurojen osalta pitkän aikavälin menestyksessä.
Hyvien ja parhaiden ero kun yleensä on aihealueesta riippumatta: Parhaat tekevät ne ikävät jutut, mitä hyvät eivät viitsi…
“Get the right people on the bus, the wrong people off the bus, and the right people in the right seats.”
– Jim Collins
Käytännössä valintaa pääsee suorittamaan seurassa vain silloin, kun toiminnan määrä on pienempi kuin käytettävissä olevat henkilöt.
Siksi on täysin olennaista pitää seura sopivan kokoisena suhteessa henkilöresursseihin, niin luottamushenkilöiden, talkooihmisten kuin palkattujen osalta.
Jäljellä jää vain yksi olennainen kysymys:
Onko Sinun seurassasi oikeat ihmiset oikeilla paikoilla?
Kerro halutessasi oma näkemyksesi aiheesta alla olevaan kommenttikenttään.
Seuraavassa kirjoituksessa käyn läpi käytännön vinkkejä uusien hyvien tyyppien seuraan saamiseen.
Jos haluat saada kätevästi viikoittaiset yhteenvedot blogista sähköpostiisi, niin tilaa maksuton Uutiskirje alla olevalla lomakkeella.