7 suosikkikirjaustani urheiluseuran työsopimuksessa

Muutama vuosi sitten tuttu urheiluseuran puheenjohtaja kysyi erittäin olennaisen kysymyksen kertoessaan seuransa toiminnanjohtajan rekrytoinnista:

Päätimme nyt vihdoin palkata toiminnanjohtajan ja varasimme 2000 euron kuukausipalkan kuluineen budjettiimme.

Aloitimme sen jälkeen miettimään millaista henkilöä tehtävään etsimme. Aika nopeasti meille selvisi, että tavoittelemamme tyyppi olisi kyllä vähintään ”4000 euron kaveri”.

Mitä meidän nyt pitäisi tehdä, kun budjetti ei millään anna periksi nostaa kuukausipalkkaa, mutta tilanteemme vaatii ehdottomasti laadukkaan johtajan seuraamme?

Mutta miten urheiluseura voi saada tiukalla budjetilla huippuosaajan työntekijäkseen?

 

Tämä onnistuu toki usein niissä tapauksissa, jossa henkilö on valmis rakkaudesta kyseiseen seuraan tai lajiin tekemään töitä huokeammalla kuin normaalisti toiminnanjohtaja tasoisissa tehtävissä.

Jos tehtävään ei löydy edullista “seuran omaa kasvattia”, niin on haettava sopivaa tyyppiä normaaleilla työelämän pelisäännöillä ja tällaiseen tilanteeseen nyt keskitymme.

Kymmeniä työsopimuksia urheiluseurassa sekä työntekijän että seuran edustajan roolissa tehneenä olen huomannut, ettei tilanne ole haastavuudessaan kuitenkaan mahdoton.

Se vaatii kuitenkin ehdottomasti avointa keskustelua osapuolten välillä, jotta hahmotetaan mitkä kaikki asiat palkan lisäksi kannattaisi ottaa neuvottelujen kohteeksi.
 

Omat työsopimuksen suosikkikirjaukseni


 
Näillä alla olevilla pykälillä kokemukseni mukaan urheiluseuraan voidaan matalasta palkkatasosta huolimatta saada päteviä osaajia työntekijöiksi normaaleilta työmarkkinoilta myös johtotehtäviin.

Selkeyden vuoksi nämä kohdat ovat erityisesti toiminnanjohtajan postia silmällä pitäen, mutta suuri osa niistä sopii myös valmennuspäälliköiden tai ammattivalmentajien diileihin.

Varsinaisia työsopimuspykäliä sorvattaessa suosittelen luonnollisesti aina työoikeuteen erikoistuneen lakimiehen konsultoimista. Itse olen ollut tyytyväinen SAVAL:in juristin apuun aina kun sitä olen työntekijänä tarvinnut.
 
 
kirjallinen sopimus - aina ennenkin
 

1. Määräaikainen 2-5 vuotta vuotta voimassa oleva sopimus

Tämä työsopimus on määräaikainen x vuotta. Määräaikaisuuden peruste on työntekijän pyyntö.

Henkilökohtaisesti pidän määräaikaisia sopimuksia molempien osapuolten kannalta useimmiten parempina ratkaisuina. Niissä on selkeä alku sekä loppu ja haluttaessa niitä voidaan aina yhteistuumin luonnollisesti jatkaa.

Työntekijälle määräaikainen sopimus takaa myös varmat tulot sopimuksen koko ajalta.

Urheiluseuroihin on nimittäin normaalin työelämän tapaan tulleet kuvioihin mukaan irtisanomiset muun muassa tuotannollisissa ja taloudellista syistä.

Kun seuran rahatilanne sakkaa pahasti tai toimihenkilöllä menee sukset tarpeeksi pahasti ristiin luottamusjohdon kanssa, niin edessä on helposti ainoastaan irtisanomisajan mittainen palkanmaksu perinteisellä toistaiseksi voimassa olevalla sopparilla.

 

2. Osa-aikainen työnkuva

 
Yksi tapa tehdä toiminnanjohtajan tehtävästä kiinnostavampi suuremmalle osalle potentiaalisia henkilöitä huomioiden matalan korvaustason on muokata tehtävä riittävän pienen viikoittaisen tuntimäärän vaativaksi:

Työaika seuran toiminnanjohtajalla on 16 tuntia viikossa

Työntekijä saa tällöin hyvän korvauksen menetetystä vapaa-ajasta esimerkiksi tuolla alussa mainitulla 2000 euron kuukausipalkalla.

Seuran ostaessa johtamisen osaamista työmäärää tunneissa on joka tapauksessa hyvin hankala määritellä. Olennaisempaa on kokemukseni mukaan löytää oikea tyyppi, jolla olisi muun muassa seuraavanalaisia ominaisuuksia:

  • Kokemusta ja näyttöjä haastavista esimiestehtävistä.
  • Rohkeutta tehdä tarvittaessa myös vaikeita päätöksiä.
  • Hyvät vuorovaikutustaidot.
  • Osaamista organisaatioiden kehittämisestä, mielellään vielä yhdistyspuolella eli vapaaehtoistoiminnan erityispiirteet huomioiden.

 
Stategia

 

3. Selkeä rajattu työnkuva

 
Seuraava pykälä on ollut yksi suosikkejani jo useamman työsopimukseni ajan toimenkuvan ydintehtävien jatkeena:

Työnantaja ei määrä muita tehtäviä ilman työntekijän suostumusta

Normaalisti sopimuksissa on lopussa se kuuluisa:

Ja muut työnantajat määräämät tehtävät

Työntekijälle tarkasti määritelty työnkuva antaa selkeyttä ja aikaresursseja keskittyä sovittuihin ydintehtäviin.

Hyvin tavallista seuroissa nimittäin on, että jokaisen hallituksen kokouksen jälkeen toiminnanjohtaja huomaa saaneensa ainakin yhden “ranskalaisen viivan” lisää hommia työnkuvaansa entisten lisäksi…

Seuralle tämän kirjauksen tekemiseksi on olennaista käydä tärkeä sisäinen keskustelu:

Olemmeko palkkaamassa johtajaa vai seurasihteeriä hoitamaan kaikkia mahdollisia juoksevia käytännön hommia?

Mikäli päädytään toiminnanjohtajan osalta keskeiseksi johtamiseen liittyvät jutut, niin ne on helppo määritellä jo etukäteen työnkuvaan.

Jos taas huomataan tarvittavan enemmän monipuolisemman työnkuvan omaava seurasihteeri, niin kannattaa etsiä ihan erilaista tyyppiä jo lähtökohtaisesti tehtävään.
 
 
urheiluseura johtaminen - aina ennenkin
 

4. Oikeus tehdä myös muita töitä

 
Osa-aikainen sopimus useimmiten tarkoittaa sitä, että toimeen valittavalla henkilöllä on todennäköisesti myös muita tulonhankkimismuotoja.

Selkeä kirjaus tällaisessa tilanteessa on ammattiliiton lakimiehen omaan sopimukseeni aikoinaan suosittelema:

Työntekijällä on oikeus tehdä muita töitä, myös kilpailevia töitä

Tällainen sopimuspykälä selkeyttää tilanteen muiden hommien osalta 100 prosenttisesti. Muuten ollaan pahimmillaan jatkuvasti tulkitsemassa onko jokin tehtävä kilpailevaa työtä vai ei.

Työntekijä voi vapaasti hankkia toimeentuloa myös muilla keinoilla ja saada sitä kautta tavoittelemansa elintason.

Seura antaessaan toiminnanjohtajalle luvan sivutoimiin saa siitä vastineeksi huippuosaajan erittäin halvalla kuukausipalkalla.
 
 

5. Todella pitkät lomat

 
Vuosikausia olen omissa sopimuksissani vaihtanut rahaa vapaaseen vähintään noin kuukauden vuodessa. Ehkä tämä on yksi merkki vanhaksi tulemisesta, kun on oppinut arvostamaan entistä enemmän myös työn ulkopuolista elämää :)

Huippuluokan kilpailuvaltti seuralle voisi olla tehdä seuraavanlainen kirjaus työsopimukseen ja käyttää sitä hyväksi jo rekrytoinnissa:

Työntekijällä on palkallista lomaa aina koulujen loma-aikoina.

Tämä tarkoittaisi nopeasti arvioituna noin 4 kuukautta lomaa vuodessa. Monelle esimerkiksi pienen koululaisen vanhemmalle tällainen sopimuspykälä voisi olla perheen arkea radikaalisti helpottavana asiana se ratkaiseva motivaatiotekijä seuratyöhön ryhtymisen suhteen.

Toiminnanjohtaja saisi samalla selkeän rytmityksen työn tekemiseen välillä hyvinkin hektisessä seuratyössä auttamaan usein haastavan jaksamisen kanssa.

Esimerkiksi koulujen salivuoroilla toimivassa koripalloseurassa on vaikea nähdä, miksi toiminnanjohtaja ei voisi olla lomalla aina koulujen ollessa kiinni.

Urheiluseuran lomat - aina ennenkin

Kuva: Moyan Brenn (CC)

 

6. Mahdollisuus tehdä hommat etänä

 
Moni arvostaa tänä päivänä työssään ennen kaikkea vapautta ja tällainen kirjaus on sen vuoksi varmasti toivelistan kärkipäässä:

Työntekijällä on oikeus tehdä etätyötä tarvittaessa parhaaksi katsomansa määrän

Moni seuran toimistolla työskennellyt allekirjoittaa varmasti alla olevan erinomaisen Jason Friedin TED videon “Why work doesn´t happen at work” sanoman työtehokkuuden osalta:
 

 
 

7. Nanosekunnin mittainen irtisanomisaika

 
Kyllä, haluaisin mahdollisimman lyhyen työsuhteen päättämisprosessin seuran ollessa tyytymätön minuun syystä tai toisesta.

Olen liian monta kertaa nähnyt eri rooleissa kuinka rumaksi tilanne muuttuu, kun seura haluaa työntekijästä eroon. Siksi tällaista tilannetta silmällä pitäen toiminnanjohtajana haluaisin sopimukseeni pykälän:

Työnantaja voi milloin tahansa tämän johtajasopimuksen perusteella päättää työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa. Korvauksena irtisanomisesta työntekijä saa 6 kuukauden palkan.

Molemmin puolin selkeä peli. Työntekijälle puolen vuoden liksa käteen ja seura pääsee vaihtamaan toiminnanjohtajan, johon on syystä tai toisesta luotto mennyt.
 

Neljä bonuskohtaa työsopimukseen, joilla seura osoittaa työntekijälle arvostustaan moninkertaisesti kustannuksiin nähden

 
Nämä ovat omat suosikki “ekstrani”, mitä on tullut vastaan erilaisissa työpaikoissa:

  • Koripalloliitossa työskennellessäni meille kuului työnantajan kustantama perushammashoito Megaklinikalla. Erinomaisen innovatiivinen tapa huolehtia työntekijöiden terveydestä myös tältä osin.
  • Sairaskuluvakuutus työnantajan ottamana. Tämä mahdollistaa erikoislääkärien käytön ja nopeuttaa töihin paluuta monesti merkittävästi sairastapauksissa.
  • Lounasseteli per työpäivä on kustannustehokas palkanlisä.
  • Liikuntasetelit tai vastaavat, joita saa verovapaasti antaa 400 euron edestä kalenterivuodessa. Ehdottoman hyvä sijoitus työntekijän jaksamiseen.

 

bonus - aina ennenkin

Kuva: Lisa CarolinaCottonCompany (CC)

 

Mitä jos seuraava seurasi toiminnanjohtajan hakuilmoitus olisikin jotain tällaista?

 

Etsimme seuraamme huippuluokan toiminnanjohtajaa osa-aikaiseen työhön.

Oletamme sinulta vahvoja näyttöjä osaamisestasi ja hakemamme henkilö selviää arviomme mukaan 16 viikkotyötunnilla tehtävästään, joka keskittyy ainoastaan seuramme johtamiseen hallituksen määrittelemien linjausten puitteissa.

Lyhyen työajan lisäksi tarjoamme lyömättömät lomaedut. Seuramme toiminnanjohtajalla on palkallista lomaa yhtä paljon kuin opettajilla.

Toiminnanjohtajan tehtävä sopii tehtäväksi muiden töiden ohella, joihin sinulla on täysi oikeus.

Lisäksi maksamme työn vaatiman ajan ja muut edut huomioiden erittäin kilpailukykyistä palkkaa 2000 euroa kuussa hakemallemme huippuosaajalle.

Tuollaiseen tehtävään hakemista todennäköisesti ainakin itse harkitsisin vakavasti, jos seuran toiminnanjohtajan postia etsisin.
 

Kolme kysymystä Sinulle

Mitä mieltä olet näistä sopimuskirjauksista?

Toimisiko omassa seurassasi vai ei?

Puuttuiko joku olennainen mielestäsi listalta?

Jos pidit kirjoituksesta, niin voit jakaa sen helposti eteenpäin verkostoillesi alla olevia some-nappeja käyttäen.

Comments

  1. Pekka Potinkara says:

    Hyvää pohdintaa Mikko, ja hienoa että esität myös ratkaisuja. Joltakin osin tuon mukaan toisenlaisia näkökulmia mietittäväksi.

    Määräaikainen työsopimus tarvitsee aina lain edellyttämän syyn, lisäksi esittämäsi työntekijän pyyntö antaa mahdollisuuden tehdä määräaikainen sopimus. Tietyt edut kulkevat työsuhteen keston mukaan, jolloin lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa voi joutua tinkimään mm. sairausajan ja irtisanomisajan palkasta sekä vuosiloman kestosta, ellei niistä ole erikseen sovittu. On muistettava, että määräaikaisuus sitoo myös työntekijää, jolloin siirtyminen eteen tulevaan parempaan työpaikkaan ei välttämättä onnistu yhtä helposti kuin toistaiseksi voimassa olevasta sopimuksesta. Suosittelen määräaikaiseen sopimukseen purkupykälää, jolla sopimus voidaan työntekijän puolelta päättää myös ennen määräajan täyttymistä.

    Työnkuvasta on sovittava selkeästi, olen samaa mieltä. Kirjausehdotukseni on myötäkarvaan kirjattu: ”ja muita yhdessä sovittavia tehtävänkuvaan oleellisesti liittyviä töitä”. Molempien suostumusta siis edellytetään.

    Etätyö on parhaimmillaan mielekästä ja hyötysuhteeltaan tehokasta. Paitsi että sen tekemisen mahdollisuudesta sovitaan, kannattaa tehdä erillinen etätyösopimus, jossa sovitaan mm. työtehtävät, työmäärä, työn etenemisen raportointi, hankittavat työvälineet, ohjelmistot ja yhteydet, työntekijän työterveys- ja työturvallisuusasiat, työmäärät ja työpäivien pituuksien pysyminen aisoissa sekä vakuutusten kattavuus sekä tietoturva-asiat. Siis: jos jotain sattuu, niin olitko töissä vai vapaa-ajalla…

    Työsuhteen päättämiseen olet ehdottanut lyhyttä prosessia. Päättämiseen tarvitaan aina lain edellyttämä syy, muuten se on laiton. Usein syy on tuotannollis-taloudellinen tai eroiän täyttyminen, harvemmin henkilöön perustuva (paha moka tms.). Syy pitää pystyä todentamaan, ja laittomat irtisanomiset tulevat työnantajalle kalliiksi. Irtisanomisajat tulevat työsopimuslaista, ellei niistä muuta sovita. Ehdotan: ”irtisanomisaika työnantajan puolelta on 6 kuukautta”. Mikäli irtisanominen on lain mukainen, voi työnantaja vapauttaa työntekijän työvelvoitteesta välittömästi. Mutta palkkaa tulee 6 kk ajan. Etuna könttäkorvaukseen verrattuna on vielä se, että palkasta kertyy työeläkettä. Jos taas työsuhteen päättää yhteisesti sopimalla, seuraa siitä työttömyysturvan osalta 3 kk karenssi.

    Viittaatko johtajasopimuksella osakeyhtiön toimitusjohtajaan, joka on yhtiön toimielin eikä ole työsuhteessa yhtiöön ja joka voidaan erottaa ilman työsopimuslain edellyttämää syytä? Tällaisen johtajan sopimuksessa on usein sovittu erokorvauksesta.

    • Kiitos Pekka erinomaisista kommenteista ja vaihtoehtoisista kirjausehdotuksista 🙂

      Määräaikaisissa sopimuksissa itse suosin 2-5 vuoden pätkiä, jos mahdollista. Minimissään aivan poikkeustilanteita lukuunottamatta vuoden mittaisia jaksoja. Lomat pyrin sopimaan erikseen normaalia paremmiksi joka tapauksessa eli sitä kautta lopputulos normaalia edullisempi itselleni.

      Tuollainen purkupykälä on hyvä puolin ja toisin määräaikaisessa sopimuksessa, jos sellaiselle nähdään tarvetta. Toisaalta työnantaja voi olla valmis maksamaan myös ekstraa siitä varmuudesta, että työntekijä ei lähde sopimuskauden aikana.

      Olen kerran tehnyt sellaisen sopparin, jossa oli aluksi kolme vuotta määräaikaista ilman irtisanomisoikeutta ja sen jälkeen jatkui automaattisesti toistaiseksi voimassaolevansa. Työnantaja huomioi sitoutumisen maksamalla määräaikaisella jaksolla 10% normaalia korkeampaa kuukausipalkkaa. Tuossa tilanteessa oli molemmille osapuolille win-win ratkaisu.

      Hyviä lisäyksiä nuo etätyöhön liittyvät jutut. Täysin uusia minulle, vaikka yli 10 vuotta olen etänä hommia urheilun parissa yhdistyksissä hoitanut.

      Viittasin tuolla nanosekunnin irtisanomisajalla juuri johtajasopimukseen. Ymmärtääkseni sellainen voidaan seuran toiminnanjohtajan asemassa olevan kanssa tehdä.

  2. Kiitos aivan mahtavasta postauksesta! Taas heräsi monia uusia ajatuksia. Keep up the good work!

Speak Your Mind

*